Jak osobowość wpływa na biznes: cztery typy DISC i dopasowanie komunikacji

Dlaczego z jednymi ludźmi pracuje się lekko i efektywnie, a z innymi jakby pod wiatr? Anna Kazibudzka, trenerka i ekspertka od dopasowania komunikacji do profilu osobowościowego, tłumaczy to przez model DISC i cztery typy zachowań: dominujący, inicjatywny, stały i sumienny. W rozmowie pokazuje, jak osobowość kształtuje się od narodzin, dlaczego nie jesteśmy jednym kolorem, a tylko korzystamy z różnych zachowań zależnie od sytuacji, i jak dopasować komunikat do rozmówcy, żeby nie stracić autorytetu. Wyjaśnia, kiedy dyrektywny styl zarządzania pomaga, a kiedy gasi zaangażowanie zespołu, jak rozpoznać typ osobowości bez testu oraz jak przekonania i stres wpływają na kobiety i mężczyzn w biznesie. To odcinek dla liderów, menadżerów, HR-owców i każdego, kto pracuje z ludźmi.

1.Czym jest osobowość i jak się kształtuje

Anna Kazibudzka definiuje osobowość jako zespół cech: temperamentu, motywacji, systemu wartości i postaw. Każdy z nas jest unikatowym klastrem tych cech, ale istnieją modele, które porządkują główne tendencje zachowań i pozwalają rozpoznać, w jakim obszarze osobowościowym znajduje się dany człowiek.

Osobowość kształtuje się od momentu narodzenia. Anna Kazibudzka przywołuje model cebuli Williama Marstona - psychologa, który działał w tym samym czasie co Jung i Freud, ale koncentrował się na badaniu ludzi zdrowych psychicznie. Marston zauważył, że człowiek rodzi się z pewnymi cechami odziedziczonymi po przodkach, a noworodek od razu czuje emocje otoczenia i buduje schematy działania.

Intensywna budowa modelu świata trwa do około piątego-siódmego roku życia. Powstaje wtedy tak zwany rdzeń osobowości, z którym funkcjonujemy niemal do końca. Na ten rdzeń nakładamy kolejną warstwę - zachowanie, które jest bardzo plastyczne i które stale dostosowujemy: inaczej zachowujemy się w domu, inaczej w pracy.

2.Cztery typy DISC i dlaczego nie jesteśmy jednym kolorem

Anna Kazibudzka pracuje na narzędziu DISC, które dzieli osobowość na cztery typy: dominującą (czerwoną), inicjatywną czy wpływową (żółtą), stałą (zieloną) oraz sumienną, korygującą bądź krytyczną (niebieską). Podkreśla jednak zasadę, którą zawsze wybija na start: w sobie mamy wszystkie osobowości, tylko w zależności od sytuacji z różnych korzystamy.

To nie jest tak, że jestem jakiś i dlatego jak osoby robią sobie badania kompetencyjne, te testy osobowości w pracy, to wychodzą bardzo różne odpowiedzi.

Badania, które Anna Kazibudzka prowadzi z klientami, to badania międzynarodowe z dostępnymi statystykami światowymi. Wynika z nich, że w Europie ponad 70% badanych to osobowości stałe i sumienne - powściągliwe, reaktywne, skupione na zadaniu lub na ludziach, działające systematycznie. Jednak w samym biznesie, wśród kadry menadżerskiej i kierowniczej, częściej pojawiają się zachowania dominujące i dyrektywne.

3.Jak dopasować komunikację do typu osobowości

Według Anny Kazibudzkiej komunikat trzeba dopasować do rozmówcy. Osoba dominująca potrzebuje krótko i treściwie usłyszeć, co ma być zrobione i na kiedy - bez smalltalku, anegdot i klepania po ramieniu. Osoba stała, najbardziej zespołowa i relacyjna, potrzebuje wiedzieć, co, na kiedy, w jakich etapach, kto za co odpowiada i czy może przyjść z pytaniem, gdy pojawi się wątpliwość.

Osoba inicjatywna, kreatywna i chaotyczna, czerpie energię z relacji - jest często kinestetykiem, szybko przechodzi na ty i dotyka w trakcie rozmowy. By czuła chemię, warto reagować na jej swobodę, a nie ciągle iść do brzegu. Najbardziej introwertyczny sumienny korygujący to człowiek precyzja: potrzebuje konkretów, mierników i etapów, a po zleceniu zadania zada wiele pytań uściślających.

Pomyłka w stylu komunikacji może zaszkodzić. Anna Kazibudzka ostrzega zwłaszcza przed źle udzielonym feedbackiem: ogólna pochwała typu "całokształt, zmiotłeś system" sprawia, że sumienny perfekcjonista nie wie, co właściwie zrobił dobrze, traci orientację i z czasem staje się zagubiony. Zaznacza jednak, by nie popadać w drugą skrajność i nie analizować w nieskończoność, co powiedzieć.

4.Osobowość a stanowiska, branże i rekrutacja

Pewne branże przyciągają określone typy zachowań, bo ludzie po prostu dobrze się tam czują. Osobowości sumienne i korygujące - szczegularze i detaliści - licznie trafiają do kontroli jakości, kontrollingu, księgowości, programowania i IT, bo mogą długo pracować samodzielnie i kochają dopieszczać dane ("miłość do Excela").

Anna Kazibudzka rozprawia się z mitem, że dział sprzedaży musi składać się z "przecinaków". Wszystko zależy od tego, co firma sprzedaje i jaki jest realny pakiet zadań handlowca. Jeśli sprzedaje techniczne maszyny, a handlowiec rozmawia na hali ze specjalistami, to inicjatywny "gejzer pomysłów" może się pogrążyć przy szczegółowych pytaniach - tu lepiej sprawdzą się osobowości sumienno-korygujące lub mieszane.

Stąd wartość testu w rekrutacji: mając poukładany proces sprzedaży i zestaw aktywności dla danego stanowiska, można poprosić kandydata o badanie DISC i zderzyć je z wymaganiami roli oraz z osobowością samego menadżera. Anna Kazibudzka przestrzega jednak przed patrzeniem na zespół w oderwaniu od całości - kluczowe jest też zestawienie osobowości lidera z osobowościami zespołu.

5.Dyrektywny styl zarządzania: kiedy działa, a kiedy szkodzi

Anna Kazibudzka posługuje się analogią z boiska piłkarskiego. Jeśli trener jest silnie dominujący i wyrzuca komunikaty "jak z karabinu maszynowego", a w drużynie są osobowości powściągliwe, to przy okazji do bramki zawodnicy zamiast strzelać zaczynają rozgrywać piłkę - boją się popełnić błąd i ściągnąć na siebie niezadowolenie. W zespole pracowniczym mechanizm jest identyczny: gdy tolerancja na błędy jest śladowa, ludzie pracują tak, by błędu nie popełnić, ale nie będzie to szybko.

Jeżeli mamy zachowanie dyrektywne wprost do celu, to jest też sygnał dla zespołu, że ten lider z dużą dozą pewności wie, gdzie płyniemy z tym okrętem.

Korzyści są: osoba dominująca świetnie radzi sobie w sytuacjach podbramkowych, narzuca szybkie tempo i buduje zaufanie, że "poprowadzi i nie ucieknie". Anna Kazibudzka radzi, by łączyć dyrektywną komunikację na cel z empatią - dać osobom stałym informację, że gdy pojawi się wątpliwość, mają kogo zapytać i nie zostaną za to "powieszone na gałęzi". Odradza za to budowanie wizerunku "krzyczy na forum, a w cztery oczy jest miły", bo zespół szybko to rozszyfruje.

6.Praca hybrydowa, stres i sprawy prywatne

W pracy hybrydowej osobowościom relacyjnym - zwłaszcza stałym - trzeba dać przestrzeń kontaktu, gdy są w biurze: wspólną kawę, mikroczynnik integracyjny, rozmowę twarzą w twarz, nie do ekranu. Anna Kazibudzka ilustruje to historią pani Beatki, która po przebudowie open space na boksy stwierdziła z ulgą: "dobrze, że ja ich przynajmniej widzę". Z kolei osoby sumienne i korygujące rozkwitają w pracy zdalnej, bo zadaniowo i samodzielnie odhaczają swoje etapy.

Anna Kazibudzka prowadzi badania psychometryczne radzenia sobie ze stresem, które dają dwa osobne wyniki - dla środowiska zawodowego i prywatnego. Włącza wątek prywatny celowo, bo te środowiska na siebie wpływają. Badanie pokazuje, co konkretnie w pracy stresuje (natłok obowiązków, brak wsparcia, zbyt krótki horyzont czasowy), co jest cenną informacją dla menadżera przy podziale zadań i delegowaniu.

Jeśli chodzi o sprawy prywatne, Anna Kazibudzka jest zwolenniczką sygnalizowania, nie zwierzania się: warto uprzedzić zespół, że dzieje się coś, co może wpłynąć na koncentrację lub dyspozycyjność. Taka informacja wyprzedzająca usuwa "kwasy", bo znając kontekst, zespół ma zupełnie inny stosunek do sytuacji, a element wsparcia społecznego jest w radzeniu sobie ze stresem bardzo potrzebny.

7.Mowa ciała i jak rozpoznać osobowość bez testu

Mowa ciała jest charakterystyczna dla typów. Ekstrawertycy mają szeroką gestykulację - dominanci gesty popędzające i mocny, czasem miażdżący uścisk dłoni; inicjatywni gesty zapraszające i błyskawiczne przechodzenie na ty. Sumienni korygujący są stonowani, z rękami w spoczynku i "poker face", a dłoń podają z dystansu, czasem tylko pasywnie ("fantomasowa ręka"). Anna Kazibudzka nazywa podanie dłoni papierkiem lakmusowym tego, co dzieje się z drugiej strony.

Bez testu można zrobić szybką diagnozę po dwóch pytaniach. Pierwsze: czy osoba jest ekstrawertyczna (góra: dominująca i inicjatywna) czy powściągliwa (dół: stała i sumienna). Drugie: czy koncentruje się na celu i twardych danych (dominująca lub sumienna) czy na ludziach i relacjach (inicjatywna lub stała). To daje obraz wiodącego zachowania, choć wiele osób jest dwu- lub trójskładnikowych.

Na żywo Anna Kazibudzka zdiagnozowała prowadzącego Oskara Szarka jako trójskładnikowego: dominująco-inicjatywno-krytycznego z największą przewagą inicjatywnego (żółtego) - na podstawie wyraźnego uścisku dłoni, swobody w mówieniu, mimiki uśmiechu, pewnej pozy siedzenia (z domieszką dominacji) oraz zaplanowanego, dociekliwego sposobu prowadzenia rozmowy (rys sumienny).

8.Kobiety i mężczyźni w biznesie: przekonania, stres i wzorce

U menadżerek Anna Kazibudzka obserwuje wątpliwość: czy z empatyczną, nastawioną na współpracę naturą można być liderem, czy "trzeba być twardą". Gdy kobieta wchodzi w dyrektywne zachowania tylko z przekonania, że menadżer tak powinien, a kłóci się to z jej wartościami, efekt jest słaby - zespół szybko wyczuwa działanie w sprzeczności z sobą. Przekonania są tu głównym źródłem stresu.

Stres i emocje nie mają płci, ale kobiety i mężczyźni inaczej sobie z nimi radzą - co Anna Kazibudzka wywodzi z czasów jaskiniowych. Mężczyźni częściej rozładowują napięcie aktywnością fizyczną i sportem, kobiety przegadują problemy i korzystają z kręgu wsparcia społecznego, technik oddechowych czy jogi. Odporność psychiczna jest porównywalna, różni się tylko sposób radzenia sobie.

Anna Kazibudzka zwraca uwagę na brak jasnej definicji męskości i kobiecości oraz na rolę wzorca: chłopcem po siódmym roku życia powinien zająć się mentalnie ojciec. Brak obecnego ojca zostawia mężczyznę z kobiecym wzorcem empatii, co bywa problemem w dorosłych relacjach. Zauważa też, że mężczyźni coraz częściej korzystają z terapii - i ocenia to dobrze.