Mail do 300 funduszy i jeden piwot: jak przekonać inwestorów i skalować startup

Filip Sobel wpadł na pomysł na biznes jako 21-letni student, który chciał szybko dorobić, a dziś jest CEO Staffly - startupu HR Tech obecnego u blisko 200 klientów B2B i finansowanego przez trzy fundusze VC. W tej rozmowie pokazuje całą surową drogę: od makiety aplikacji robionej po godzinach pracy jako kierowca Ubera, przez bolesny piwot, w którym firma wyrzuciła do kosza job board za kilkaset tysięcy złotych, po pozyskanie ponad 5 mln zł. Mówi wprost, jak rozsyłał pitch deck do 300 funduszy, dlaczego pierwszy inwestor uwierzył w zespół, a nie w walidację rynkową, i ile naprawdę kosztuje rotacja na stanowiskach, których nikt nie liczy. To odcinek dla founderów, którzy chcą przekonać inwestorów i skalować startup mądrze, a nie tylko szybko.

1.Od pomysłu studenta do pierwszego MVP

Pomysł na Staffly wziął się z realnego problemu. Filip Sobel jako 21-letni student Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie chciał szybko dorobić i szukał aplikacji, w której dwoma kliknięciami można dostać proste zlecenie dopasowane do harmonogramu zajęć. Takiej przestrzeni nie było, więc postanowił ją zbudować.

Najtrudniejsze okazało się przejście od pomysłu do jego implementacji. Bez wiedzy, relacji i doświadczenia walidacja zajęła mu od sześciu do dziewięciu, a nawet dziesięciu miesięcy - dziś, jak sam mówi, zrobiłby to w tydzień albo dwa. Pierwsze makiety i wstępny pitch deck w sześciu-ośmiu slajdach powstawały po godzinach, gdy w ciągu dnia pracował jako kierowca Ubera, robiąc 100 000 km po Warszawie.

Pierwszym MVP nie była aplikacja, lecz ładnie obrandowana agencja pracy dla pracowników niższego i średniego szczebla - na produkcji, w magazynie, w sklepie. Na rynku działało wtedy około 2500 takich agencji. Docelowo miała być w pełni zdigitalizowana, transparentna i oparta na aplikacji mobilnej.

2.Dobór wspólników: kompetencje, ale i Culture Fit

Filip Sobel od początku chciał, by zespół założycielski pokrywał wszystkie kluczowe kompetencje. Finanse i administrację wziął na siebie Damian, analityczny umysł i dziś dyrektor finansowy. Marketing i sprzedaż były działką Filipa. Brakowało osoby technicznej - sam przyznaje, że nie napisze linijki kodu - więc CTO Łukasza znaleźli przez facebookową grupę "Szukamy cofoundera".

Gwiazdą Polarną przy doborze były kompetencje, ale liczył się też Culture Fit. Filip Sobel szukał osób, które nadają na podobnych falach, chcą w życiu zrobić coś więcej i nie poddają się przy kolejnych niepowodzeniach.

Zawsze miałem wrażenie, że chcę robić dużo i chcę robić troszeczkę więcej niż inni.

3.Koszt rotacji, którego nikt nie liczy

Staffly jest tylko wtyczką w istniejący proces rekrutacji - odpowiada za selekcję i weryfikację kandydatów. Adresuje dwa wyzwania: masową selekcję, gdy na stanowisko aplikuje 50, 500, a czasem 3000 osób, oraz wysoką rotację, która w ujęciu rocznym potrafi wynieść od 20 do 30, a w gastronomii czy retailu nawet 90-95 proc.

Filip Sobel rozkłada ekonomię na liczby. Przy pensji pracownika na poziomie 6000 zł jedna nietrafiona decyzja rekrutacyjna to około 30 000 zł. Dla firmy zatrudniającej 5000 osób z rotacją 90 proc. koszty idą w setki milionów złotych. Jak mówi, osiem-dziewięć firm na dziesięć przyznaje, że w ogóle tego nie liczy.

To jest w ogóle jakaś bandyterka finansowa. Ta świadomość jest pierwszym krokiem do tego, żeby te koszty skutecznie obniżyć.

Filip Sobel widzi w tym lukę komunikacyjną między HR a biznesem: HR nie rozumie biznesu, a biznes nie rozumie HR. Rozwiązaniem jest mówienie językiem zwrotu z inwestycji, liczb i kluczowych wskaźników, które Staffly bada i adresuje.

4.Piwot, który zaorał job board

Same testy nie były pierwotnym pomysłem. Po pierwszym finansowaniu w 2021 roku, częściowo z grantu unijnego, Staffly budowało job board z innowacyjnym komponentem. Na jednym ze spotkań, na którym Filipa Sobla nawet nie było, zespół wymyślił, by dodatkowo testować ludzi. Do współpracy zaproszono psychometrów, psychologów, socjologów i trenerów kariery, którzy stworzyli autorskie narzędzie badające ponad 30 cech, między innymi motywację, komunikatywność, współpracę i gotowość do szybkiego tempa.

Po premierze platformy pod koniec 2021 roku Filip Sobel sądził, że produkt będzie się sprzedawał sam. Po dwóch-trzech tygodniach okazało się, że bez dziesiątek milionów złotych na marketing nie przebije się przy dużych konkurentach. Wtedy odezwał się pierwszy klient - fabryka Toyoty pod Wrocławiem - mówiąc wprost: job board mają gdzieś, chcą testów.

Staffly zrobiło szybki piwot. Job board za kilkaset tysięcy złotych trafił do kosza, a firma skupiła się wyłącznie na testach. Duży klient w portfolio na starcie zbudował wiarygodność. Dziś rozwiązanie przyspiesza selekcję do 85 proc. i obniża rotację, a profil zawsze jest personalizowany pod konkretne stanowisko u konkretnego klienta - bo pracownik sklepu w firmie A i w firmie B to nie ten sam profil.

5.Sprzedaż na relacjach i twardych danych

Sprzedaż to 80, a czasem 90 proc. czasu pracy Filipa Sobla - w miesiącu odbywa 30-40 spotkań demo. Trzy i pół roku temu zaczynał od cold callingu i cold mailingu, dziś jego własna sprzedaż opiera się głównie na rekomendacjach i poleceniach. Z 8-10 spotkań tygodniowo około 80 proc. spływa samo dzięki efektowi kuli śnieżnej i budowaniu marki personalnej.

Liczby robią wrażenie: indywidualna konwersja Filipa Sobla w zeszłym roku wyniosła 32 proc., podczas gdy średnia w HR na poziomie 6 proc. jest już uznawana za dobrą. Kluczem jest prosta, transparentna komunikacja bez owijania w bawełnę - bo największym wyzwaniem klientów jest brak czasu, a wywalczenie nawet 30-60 sekund na telefon bywa trudne.

Najtrudniejsza na starcie była bariera doświadczenia. Filip Sobel jako 21-22-latek siadał naprzeciw osób o kilkanaście, czasem kilkadziesiąt lat starszych. Pomogła praca z mentorami branżowymi i wejście na spotkania z bardziej doświadczonymi wspólnikami. Sprzedaż w Enterprise trwa średnio od trzech do sześciu miesięcy, a rekordzista zajął 27 miesięcy.

6.Jak przekonać fundusze VC: mail do 300 i nauka na błędach

Staffly pozyskało ponad 5 mln zł i ma trzy fundusze VC w akcjonariacie, ale początek był chaotyczny. Filip Sobel wpisał w Google listę funduszy w Polsce, zbudował w Excelu 300-400 rekordów i wysłał pitch deck do 300 funduszy jednym mailem, wszystkich na UDW. Nikt nie odpisał. Po follow-upie jeden fundusz podpowiedział, że komunikat powinien być spersonalizowany - i to był pierwszy realny learning.

Kolejne maile szły już do konkretnych funduszy. Pojawiły się pierwsze spotkania, na których padały pytania, na które Filip Sobel "stał jak ściana" - ile chcecie zarabiać, jaką rundę. Zaczął prowadzić notatnik z powtarzającymi się pytaniami i odpowiedziami, dopracował pitch deck. Pomogło też wchodzenie na spotkania ze starszymi wspólnikami, Damianem i Łukaszem - bo rozmowa od razu była na innym poziomie.

Przełomem był mail od funduszu 303: "chłopaki, robimy to". Inwestor Szymon Janiak uwierzył w Staffly na etapie PowerPoint Company. Jak sam później powiedział, zobaczył komplementarny zespół z kluczowymi kompetencjami, gotowy ciężko pracować i zdolny do adaptacji - bo każdy inwestor wie, że pomysł i tak będzie się zmieniał. Walidacji rynkowej praktycznie nie było: na slajdzie widniała grupka na Facebooku łącząca 30 pracodawców ze zleceniami.

7.Skala, wąskie gardła i higiena foundera

Filip Sobel zarządza wąskimi gardłami z listy priorytetów. Rok 2024 Staffly skończyło z przychodem 1,3 mln zł, a umowa z inwestorami zakłada wzrost przychodów 2,5 do 3x rok do roku - więc w tym roku musi być co najmniej 2 razy więcej. By to dowieźć, firma zatrudniła nowego handlowca, bo sprzedaż była wąskim gardłem. Najważniejszym wskaźnikiem jest dziś wyłącznie przychód, a nie próg rentowności, do którego firma jest już blisko.

Skala robi wrażenie: przez dwa i pół roku kandydaci wygenerowali 350 000 testów, a w lutym 2025 roku było to ponad 26 000 w miesiąc, z niemal wykładniczym wzrostem. Testy trwają 5-7 minut, są wysyłane SMS-em i mobilne, dzięki czemu wypełnia je około 80 proc. osób. Gdy w grudniu jedna godzinna awaria opóźniła wysyłkę, Filip Sobel dostał 70-80 maili i telefonów w godzinę - co najlepiej pokazało skalę.

Filip Sobel nie wierzy w work-life balance foundera - to mentalnie 24/7. Przyznaje, że w ciągu dnia potrafi przeżyć dwa załamania nerwowe i potem euforię. Resetuje się treningami siłowymi i czasem z bliskimi, a w weekendy stara się nie ruszać komputera. Jego największa lekcja jest twarda: nigdy więcej nie zbudowałby produktu bez wcześniejszej weryfikacji założeń - dziś nawet najmniejsza zmiana jest poprzedzona kilkudziesięcioma wywiadami.

Nie ma czegoś takiego, że coś nie działa, dopóki nie sprawdzisz.